Re: ICWUC/UFCW Local 560C – WH Bagshaw Actualizar
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El Consejo del Sindicato Internacional de Trabajadores Químicos del Sindicato Internacional de Trabajadores Comerciales y de Alimentos (“ICWUC”) y su Local 560C (colectivamente, “Sindicato”), están al tanto del conflicto laboral en curso en WH Bagshaw (“Empleador”). La intención de esta carta es notificar a los empleados de la unidad de negociación que el Local 560C, en consulta con ICWUC, ha estado trabajando en un camino a seguir para asegurar el mejor resultado posible para nuestros hermanos y hermanas sindicales que trabajan para WH Bagshaw.
- ¿Entonces qué pasó?
El 21 de diciembre de 2023, WH Bagshaw envió una carta a Cory Bombredi, representante de ICWUC/UFCW, indicando que retiraría el reconocimiento del estatus mayoritario del Local 560C al vencimiento del acuerdo de negociación colectivo, a partir del 1 de enero de 2024. El Empleador afirmó que recibió una petición, con más del 50% de las firmas de la unidad de negociación, indicando que ya no deseaba estar representado por el Local 560C.
Eso sí, al mismo tiempo, Cory; Garfield Archer, presidente del Local 560C; y los empleados de la unidad de negociación de WH Bagshaw, Daniel Deforte y Christopher Kersey, habían estado tratando de negociar un convenio colectivo sucesor con el Empleador. Sin embargo, el Empleador sólo se centró en su deseo de cambiar la cobertura de seguro médico de los empleados de la unidad de negociación. El comité de negociación del sindicato no quería negociaciones fragmentadas; más bien, quería negociar todos y cada uno de los cambios en salarios, horarios y otros términos y condiciones de empleo al mismo tiempo. Por ejemplo, se incluyen copias de algunas de las propuestas de la Unión como anexo a esta carta.
Antes de la primera sesión de negociación, quedó claro que WH Bagshaw ya no quería participar en el Fondo de Atención Médica de UFCW. Más bien, WH Bagshaw quería cambiar la cobertura de seguro médico a planes de Acuerdo de Reembolso de Salud de Cobertura Individual (ICHRA) ofrecidos a través de su corredor. El Empleador argumentó que tenía derecho a realizar ese cambio unilateralmente sin negociar con el Sindicato. Luego, el Empleador exigió que el cambio de seguro se presentara ante los miembros para su votación ya que, según el convenio colectivo, un cambio de compañía de seguros requiere el voto de los miembros. El comité de la Unión no podía presentar nada para someterlo a votación ante los miembros, porque no tenía nada sustancial sobre qué votar.
El Empleador no proporcionó al comité de negociación sindical ni siquiera la información básica necesaria para explicar qué cambios deseaba realizar al dejar el Fondo de Atención Médica de UFCW y ofrecer los nuevos planes ICHRA. Por ejemplo, como se explica a continuación, el Empleador no le dijo esto al Sindicato, pero supimos mucho más tarde que los nuevos planes propuestos por el Empleador aparentemente solo cubren a los proveedores de atención médica dentro del Estado de New Hampshire. Ciertamente, el Empleador tenía dicha información, ya que había comenzado a inscribir a los empleados de la unidad no negociadora, pero dicha información no fue proporcionada al Sindicato y probablemente ni siquiera a usted tampoco antes de que se le pidiera que se inscribiera. Por lo tanto, el comité de negociación del Sindicato determinó que el mejor curso de acción era obtener la información necesaria y relevante, comunicarse con los miembros para determinar sus prioridades y negociar la propuesta del Empleador.
Como ya sabrá, el cambio del seguro médico del empleador del Fondo de Atención Médica UFCW a la ICHRA no es un simple cambio de proveedores, sino un cambio en el diseño del plan, la cobertura, la elección de proveedores, etc., todo lo cual sería y debería negociarse con la Unión. Desafortunadamente, el Empleador no proporcionó información sobre sus planes ICHRA hasta el 14 de diciembre. Luego, el 20 de diciembre, las partes se reunieron con mediadores de los Servicios Federales de Mediación y Conciliación (“FMCS”) para revisar la propuesta de seguro médico de WH Bagshaw y discutirla con un representante del Fondo de Atención Médica de UFCW.
Durante esta sesión de negociación, se decidió que se necesitaba más tiempo para evaluar las opciones de atención médica. Se programó una sesión de negociación para el 27 de diciembre y las partes acordaron verbalmente extender el convenio colectivo por 30 días más allá de la fecha de vencimiento del 31 de diciembre de 2023. Si bien el comité de negociación sindical esperaba que esto se prestara para avanzar en la obtención de un convenio colectivo sucesor, al día siguiente WH Bagshaw envió una carta retirando el reconocimiento del Local 560C, canceló la sesión de negociación del 27 de diciembre y se negó a negociar más.
- La táctica de WH Bagshaw con respecto al seguro médico.
Como se indicó anteriormente, parecía bastante obvio que el Empleador ya no quería participar en el Fondo de Atención Médica de UFCW. El comité de negociación del sindicato dirigió continuamente la conversación sobre atención médica a la mesa de negociaciones para que, junto con otros temas, puedan negociarse juntos. Por el contrario, el Empleador quería fragmentar la conversación sobre atención médica y proporcionar generalizaciones para llegar a un acuerdo y poder implementar sus planes ICHRA preseleccionados. Tal acción no está permitida por el convenio colectivo; por lo tanto, debe negociarse. Una vez que Cory insistió en negociaciones de buena fe, WH Bagshaw exigió que su cambio a los planes de la ICHRA se llevara a los miembros para votación – nuevamente, sin ninguna información. Los representantes sindicales se mantuvieron firmes en que ese cambio debía negociarse inteligentemente y que los miembros tuvieran la oportunidad de tomar una decisión informada.
Luego, el 30 de noviembre, el Empleador redactó y propuso un Memorando de Entendimiento que le permitiría hacer la transición de los empleados de la unidad de negociación del Local 560C a los planes de ICHRA. Se adjunta el borrador del MOU. Como puede ver, no se proporcionó ninguna información sobre el diseño del plan, la cobertura ni los comparables entre la cobertura actual del Fondo de Atención Médica del UFCW y los dos planes ICHRA. Además, el Memorando de Entendimiento no asumió compromisos. El MOU establecía explícitamente que dicho acuerdo “de ninguna manera” ampliaba el convenio colectivo actual, cuyo vencimiento estaba previsto para el 31 de diciembre de 2023. Por lo tanto, no habría protección ni garantías después de que el Empleador pudiera hacer la transición de todos desde el UFCW. Fondo de Salud al plan ICHRA. Este no era un riesgo que el comité de negociación del sindicato quisiera correr, especialmente porque el empleador no proporcionó ninguna información necesaria y relevante para tomar una medida tan audaz. Más bien, el comité de negociación del sindicato instó al empleador a continuar las discusiones en la mesa de negociaciones.
El 14 de diciembre, por primera vez, WH Bagshaw proporcionó información sobre sus planes ICHRA. Adjunto el documento aportado. Este documento solo proporciona los beneficios del plan básico (ni siquiera una descripción resumida del plan, que no es suficiente) con cotizaciones de tarifas premium. La declaración del Empleador de que cambiar del Fondo de Atención Médica del UFCW sin fines de lucro a los planes ICHRA de la firma de corretaje con fines de lucro, y/o encontrar cobertura individual por su cuenta a través del Mercado de Seguros Médicos, ahorraría dinero a la compañía y a los empleados es, en el mejor de los casos, cuestionable. Así como la afirmación de que el Empleador pagará “el 100% de la prima” es engañosa. La empresa ahorrará dinero. Eso es verdad. Pagar el 100% de la contribución para cualquiera de los planes ICHRA será igual o menor que lo que pagó por sus contribuciones patronales el año anterior. Sin embargo, ¿qué pagan las primas? ¿Qué BENEFICIOS PARA LOS EMPLEADOS están pagando las primas del EMPLEADOR y qué otros beneficios para empleados MEJORADOS, si los hubiera, proporcionará el empleador utilizando SUS AHORROS DE COSTOS?
La información que el Empleador nunca proporcionó al Sindicato fue la comparación entre los diseños de los planes del UFCW Fundó De Cuidado De Salud y los planes de la ICHRA. Por ejemplo, como aprendimos hace poco, si bien anteriormente podía acudir a un proveedor en Boston, MA, bajo el plan ICHRA Opción 1, está limitado a proveedores dentro del estado de New Hampshire. Esa cobertura restrictiva propuesta debería haberse negociado. El comité de negociación del sindicato hubiera querido saber qué proveedores estaban viendo actualmente los miembros y compararlos con lo que tenía el nuevo plan como opción dentro de la red. Las primas, los copagos y los coseguros no son el panorama general. Lo que importa es lo que esos costos pagan en términos de cobertura de atención médica.
Además, la cobertura de beneficios del plan del Fondo de Atención Médica del UFCW también es negociable. Si el Empleador hubiera negociado de buena fe, las partes podrían haber negociado un plan de cobertura de beneficios que funcionara para todos y que mantuviera los costos razonables y la continuidad de la atención. Si bien el Empleador recibió una cotización del Fondo de Atención Médica del UFCW para las primas de 2024 por mantener la misma cobertura que en 2023, que incluía nuevos beneficios mejorados gratuitos (por ejemplo, telesalud, salud mental, fisioterapia en el hogar después de una cirugía, etc.), esas aumentaron. Los costos podrían haberse compensado manipulando la cobertura de beneficios del plan. Desafortunadamente, el Empleador se centró en sus planes ICHRA, en lugar de negociar o ver qué podría ser mejor para los empleados a través de modificaciones al Fondo de Atención Médica existente del UFCW.
Las primas muchas veces están fuera del control de los planes de salud debido a diversos factores. Nuevamente, el Fondo de Atención Médica del UFCW es una organización sin fines de lucro. CGI Business Solutions no lo es. Si bien parece que las primas del plan ICHRA “socavan” las primas del Fondo de Atención Médica del UFCW en 2024, la comparación de primas no es una verdadera comparación de manzanas con manzanas basada en los beneficios reales ofrecidos entre los planes. Las primas cambian: ¿aumentarán los costos para el mismo plan? ¿Habrá un cambio en las opciones de planes y, por lo tanto, en los proveedores nuevamente? ¿WH Bagshaw eliminará la Opción 1 y solo ofrecerá la Opción 2, el Plan de Salud con Deducible Alto? ¿WH Bagshaw ofrecerá algún seguro médico a sus empleados?
El poder de un sindicato para negociar condiciones de empleo, como la atención sanitaria, es inconmensurable. Desafortunadamente, el comité de negociación sindical fue privado de esa capacidad cuando WH Bagshaw retiró su reconocimiento al Local 560C y se negó a negociar. Envió la carta el 21 de diciembre, el día después de que las partes mantuvieran, por primera vez, discusiones significativas sobre la propuesta de seguro médico, e inmediatamente implementaron los cambios que deseaban desde el principio, sin escuchar la voz de sus empleados. Tal decisión no tenía que ser apresurada, o se podría haber logrado una mejor planificación por parte del Empleador sabiendo lo que quería cambiar, pero, en última instancia, necesitaba hacer llegar todo a su corredor para la inscripción, y el Sindicato (es decir, la unidad de negociación empleados) aparentemente estaba en el camino.
- Derechos como empleado – Transparencia salarial
Según la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA”), los empleados tienen derecho a comunicarse con sus compañeros de trabajo sobre sus salarios y compararlos. Es posible que tenga conversaciones sobre salarios cuando no esté en el trabajo, cuando esté en un descanso e incluso durante el trabajo si a los empleados se les permite tener otras conversaciones fuera del trabajo. Usted tiene estos derechos esté o no representado por un sindicato. Los salarios son un término y una condición vital del empleo, y las discusiones sobre salarios son a menudo preliminares a la organización u otras acciones de ayuda o protección mutua.
Cuando usted y otro empleado tienen una conversación o comunicación sobre su salario, es ilegal que su empleador lo castigue o tome represalias contra usted de cualquier manera por tener esa conversación. También es ilegal que su empleador lo interrogue sobre la conversación, lo amenace por tenerla o lo ponga bajo vigilancia por dichas conversaciones. Además, es ilegal que el empleador tenga una regla laboral, política o acuerdo de contratación que prohíba a los empleados discutir sus salarios entre sí o que requiera que usted obtenga el permiso del empleador para tener dichas conversaciones. Si su empleador hace cualquiera de estas cosas, se puede presentar un cargo contra el empleador ante la NLRB.
Cory, como nuevo representante del Local 560C, se dio cuenta de algunos enfoques inusuales que WH Bagshaw utilizó antes y durante las negociaciones. En nombre del Sindicato, Cory respondió y recibió muchas críticas del Empleador por hacerlo. Ambas cuestiones se refieren a los salarios. La primera cuestión fue la emisión unilateral de salarios justo antes de las negociaciones. El segundo problema fue la demanda de WH Bagshaw de que los salarios no se compartieran con los empleados de la unidad de negociación. Ninguna acción es aceptable y el comité de negociación del Sindicato estaba combatiendo tales tácticas hasta que el Empleador se negó a negociar.
Primero, el 21 de septiembre de 2023, Adria Bagshaw envió un correo electrónico a Cory notificándole que la compañía quería revisar los costos del seguro médico y fijar fechas en noviembre para comenzar las negociaciones. También mencionó los despidos de principios de primavera y la caída del negocio que llevó a una congelación desconocida de los salarios. Sin embargo, justo antes de las negociaciones, WH Bagshaw decidió otorgar aumentos salariales a algunos, pero no a todos, los miembros de la unidad de negociación, sin previo aviso ni oportunidad para que el Local 560C negociara sobre lo mismo.
Aquí está la parte relevante del correo electrónico de la Sra. Bagshaw:
sugerir tiempos para negociaciones, actualización salarial
Adria Bagshaw <adria.bagshaw@whbagshaw.com>
Jueves 21/09/2023 17:47
Para:Cory Bombredi <cbombredi@icwuc.org>
CC: Garfield Archer <garfieldarcher71@gmail.com>; Aaron Bagshaw <Aaron.Bagshaw@whbagshaw.com>; Abby Morisseau
<oficina@whbagshaw.com>
1 archivos adjuntos (11 KB)
Informe_salario_para_union_(W_H_Bagshaw).xlsx;
Uno de nuestros operadores de importancia fundamental solicito un aumento [de salarios] último mes cual condujo a nosotros a hacer a lleno revisar como él creado alguno desigualdades. Con el ajustado mano de obra mercado, nosotros no podemos poder pagar a perder cualquier empleados pendiente a rezagado salarios. Nosotros dio alguno aumenta hoy, por el adjunto hoja. Dónde aumenta eran no garantizado, yo heche-nota.
A continuación, se muestra el archivo adjunto que la Sra. Bagshaw adjuntó a su correo electrónico del 21 de septiembre:
Al comparar los registros de nómina, los representantes sindicales notaron algunas discrepancias alarmantes. Es decir, los salarios proporcionados el 21 de septiembre no coincidían con el salario base real en la nómina; los salarios eran mucho más altos de lo informado. Aquí está el cuadro ajustado que crearon los representantes sindicales con base en los datos de nómina:
- Resaltado en verde significa información correcta. Resaltado en amarillo significa información incorrecta y la información correcta se puede encontrar en el lado derecho del gráfico.
- Por alguna razón desconocida, el empleado de la unidad de negociación, Aaron Nickerson, no fue incluido en esta lista. Su tarifa de pago actual era de $29,92 y la nueva tarifa de pago es de $30,50.
- Timothy Duston fue un nuevo empleado el 9/10/23. Su salario inicial fue de $21,45 en el segundo turno.
Antes de las negociaciones, la Sra. Bagshaw solicitó que Cory y/o el presidente Archer mantuvieran las tasas salariales “confidenciales”, ¡incluso excluyendo a los miembros del comité de negociación sindical Deforte y Kersey! Los salarios son un tema obligatorio de negociación. El Sindicato Y SUS MIEMBROS tienen derecho a saber cuáles son los salarios para poder garantizar la competitividad, la equidad, etc. Como se indicó anteriormente, la discusión y transparencia de la información salarial es una actividad concertada protegida. Por lo tanto, exigir confidencialidad a las personas que están en la unidad de negociación fue muy preocupante.
Cuando un empleador solicita “confidencialidad” de los salarios, normalmente no es por una buena razón. Lo más probable es que el empleador quiera ocultar lo que paga a otros por clasificaciones iguales o comparables. El empleador puede incluso querer tener favoritos porque los considera “insustituibles” o “empleados clave”, mientras que otros son devaluados sin razón objetiva. La fuerza de un sindicato es recopilar información sobre salarios, conocer los estándares de la industria y ser una voz colectiva para todos los empleados de la unidad de negociación para que pueda aumentar los salarios de manera justa para todos y no solo para algunos.
Aquí, WH Bagshaw aparentemente ha creado un entorno en el que desalienta el intercambio de información sobre los salarios de sus empleados… a pesar de que tiene el deber legal de proporcionar esa información básica, ¡PERO SÓLO SI HAY UN SINDICATO ALLÍ! Quizás el deseo de mantener dicha información confidencial se deba a no querer que sus empleados sepan que el 21 de septiembre algunas personas recibieron un aumento salarial del 0% mientras que otras recibieron casi un aumento del 30%.
De hecho, la señora Bagshaw redobló sus esfuerzos en el intento de impedir la divulgación de información salarial durante las negociaciones. El 13 de diciembre envió un correo electrónico indicando lo siguiente:
El miércoles 13 de diciembre de 2023 a las 8:23 a. m., Adria Bagshaw < adria.ba g shaw@whbagshaw.com > escribió:
Cuando usted realizó la solicitud de informes de nómina, la gerencia solicitó que la información salarial no se compartiera con los empleados en el comité de negociación y usted acordó no compartir esa información. Me gustaría discutir esto al comienzo de nuestra sesión de negociación del miércoles si usted dice que necesitarán esta información. Va a causar problemas importantes por nuestra parte y hemos tenido quejas sobre esto en el pasado. Hemos compartido promedios y datos, pero en años más recientes hemos evitado problemas al impedir que los representantes de los empleados vean las tarifas por empleado.
(énfasis añadido). Las partes en negrita del correo electrónico de la Sra. Bagshaw van en contra de la Ley Federal del Trabajo en la medida en que el Empleador exige que la información salarial no se comparta con los representantes sindicales de la unidad de negociación y, se puede suponer, de toda la unidad de negociación. Para ser claros, el sindicato NUNCA acordó NO compartir los salarios, como sugiere falsamente en el correo electrónico anterior.
Como se indicó anteriormente, las discusiones entre trabajadores sobre salarios se consideran una actividad concertada protegida. La negociación sobre la misma es una actividad inherentemente protegida. El comité de negociación del sindicato no estuvo de acuerdo con WH Bagshaw en mantener dicha información “confidencial” y no encontró razonable la justificación de la Sra. Bagshaw de que compartir información salarial “causaría problemas” entre los empleados de la unidad de negociación. De hecho, el comité de negociación del Sindicato consideró lo contrario, ya que el Empleador era tan inflexible en su posición de no compartir los salarios con la unidad de negociación, que sabía que las razones se debían a la naturaleza subjetiva de que se proporcionaban aumentos salariales, si es que se proporcionaban, y que esos aumentos no fueron justos para todos. Una de las propuestas del sindicato fue crear una escala salarial, aumentar los salarios y tener transparencia. Lamentablemente, el empleador se retiró de las negociaciones antes de que pudiera tener lugar cualquier discusión.
- ¿Ahora que?
Se ha presentado un cargo por práctica laboral injusta ante la Región de Boston del Departamento Nacional de Relaciones Laborales basándose en la información descrita anteriormente. Habrá muchos desafíos legales a las acciones de WH Bagshaw y su interferencia con los deberes de representación del Local 560C. Por el momento, es necesario compartir información, tener paciencia con el proceso y mostrar apoyo y solidaridad a sus hermanos y hermanas sindicales mientras se desenreda este lío.
No dude en comunicarse con cualquier pregunta, comentario, inquietud, etc. Estamos aquí para ayudarlo. Si usted o sus dependientes se han visto afectados negativamente o prevén verse afectados negativamente por el cambio en la cobertura del seguro, comuníquese con Cory Bombredi at cbombredi@icwuc.org o 774-479-6124 (celular).
En Unidad y Solidaridad,
Lance E. Heasley, Presidente
cc: Gerry Setley, Vicepresidente/Director de la Región 4 de ICWUC; Cory Bombredi, representante de ICWUC; Garfield Archer, presidente del Local 560C; Departamento legal